GUIA DE APRENDIZAJE 5.2.- COMPONENTE DE FORMACIÓN PROFESIONAL.- 6TO. -.A.- MATUTINO.

MTRO. LEONARDO MARTÍNEZ CARRILLO.

EJERCICIO DE COMPRENSIÓN LECTORA.- CONSTRUIR SIGNIFICADOS Y SU CONCLUSIÓN. TÉCNICA CONSULTA DE INFORMACIÓN.

CENTRO DE ESTUDIOS TECNOLOGICOS DEL MAR, NUM. 11. ENSENADA, B. C.

ACADEMIA ECONOMICO ADMINISTRATIVO

GUÍA DE APRENDIZAJE. DOCUMENTO DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE.- SECUENCIA NÚM. 1.-

PLANTEL:
GRUPO:
NOMBRE DEL ALUMNO(A):
NOMBRE(S) DEL PROFESOR(ES):
FECHA DE APLICACIÓN				CALIFICACIÓN

EJERCICIO 5.2. COMPRENSIÓN LECTORA:

Ejercicio 3.2.- Componente de formación profesional.

Técnica para generar aprendizajes: CONSULTA DE INFORMACIÓN. Evidencia de aprendizaje: producto.- Tarea de clase. Resúmenes. Evidencia de desempeño: Discusión dirigida.- Reporte de práctica. Contenido a evaluar: Elabora el contrato de acuerdo al tipo de relación laboral. I.- Redactar los significados del autor y su propia conclusión de los conceptos que se indican, II.- Construir sus en hoja membretada para entrega al profesor del reporte de clase, MATERIAL: Hoja blanca tamaño carta con su membrete, tinta azul o negra, carpeta folder tamaño carta, broche sostenedor, herramienta perforadora manual, engrapadora.

1.- Diseñe en cuadro de información cinco significados y sus conclusión.- aplicados a tipos de relación laboral: a).- Relación laboral – relación contractual.? b).- su característica en relación al trabajador.? c).- Cuando se configura? d).- solemnidades describa sus elementos? e).- Porque la relación laboral es más que un contrato de trabajo.? b).- Investigar en Internet.- diseñe en cuatro cuartillas significado, aplicaciones e importancia de los términos: b.1.- relación laboral.- b.2.- contrato de trabajo.- b.3.- Nómina.- b.4.- Seguridad social.? c).- Construir en un esquema indicadores de importancia y conclusión de seguridad social del trabajador: c.1.- garantizar la seguridad social.- c.2.- La Ley obliga al empleador – patrón.- c.3.- Forma que define la ley.- c.4.- Qué significa afiliar al trabajador.-? d).- Construir un cuadro de información de los elementos de la seguridad social: d.1.- Sistema de salud donde se gestiona, cuales son los porcentajes asignados? d.2.- cotización a la pensión sus porcentajes.- d.3.- cotización a riesgos profesionales describa aplicación, sus aportes.? 2.- Diseñe un esquema separando los aportes – sus tarifas – sus porcentajes? a).- Que sucede si el trabajador devenga (se le paga) solo un salario mínimo.? b).- Desarrolle en una cuartilla los aportes de una trabajadora con licencia de maternidad: Si ó no seguir cotizando al sistema.- Como aplican los aportes en maternidad en salud y pensión.- Como se establece el ingreso base de cotización.- (EPS) Institución Social IMSS.- A quien se descuenta quien tiene obligación de pagar a la empleada en maternidad.? c).- Desarrolle en una cuartilla aportes cuando es trabajador independiente: Se debe seguir aportando en cuales casos.- Caso 1ero.- Describa el decreto de Ley del trabajo.- Cuales casos de trabajador y cuáles son los porcentajes de aporte.- Cuanto es lo mínimo a recibir por el trabajador.? d).- Desarrolle en una cuartilla aportes en Trabajador independiente – Asalariado: Inquietud en esta clase de trabajador.- Qué pasa para pago de salud y pensión.- ¿Como se realiza la retención?.- ¿Como procede en consecuencia?.- ¿Como determina el valor a deducir.? 3.- Describa el significado y su conclusión: como se dividen las relaciones laborales.-  Norma jurídica aplicable en contrato escrito o verbal diseñe sus diferencias o situación de igualdad? a).- Diseñe numerados los aspectos que debe contener el contrato.- Cuando causa nulidad.- Porque no es opción única.? b).- Construir una cuartilla cuadro de significados y su conclusión: Tiempo de duración.- relación por tiempo indeterminado.- Condiciones al contraer por tiempo determinado.- Cuales son excepciones numere tres completas.-? c).- Significado importancia en caso de acuerdo colectivo.- cuando puede ampliar o modificar exigencias salariales.- diseñe en esquemas diez formas de contratar.- d).- Describa aplicaciones según el lugar de ejecución.- e).- Aplicaciones según la jornada laboral.? 4.- Diseñe en una cuartilla El significado contrato individual.- Construir en esquema Elementos: subjetivos.- objetivos. Servicio lícitos? a).- Describa numerando: cuando existe contrato según autores.- Contrato según legisladores.- Contrato de forma sistemática.- Como aplica en terminología laboral.- Es válido arrendamiento de servicios?.- ¿Cómo explica trabajo – objeto de contrato?.- b).- Diseñe el signoificado de Autonomía Laboral.- Diseñe numerando diez consideraciones de autonomía? c).- Construir un cuadro de diez características y su conclusión arreglo al concepto contratos.? d).- Construir por separado significado y conclusión esquemas:  Qué son fuentes de contratos.- Imperativa.- Genéricas.- Plurales.- Singulares.-? e).- Describa como aplica la naturaleza jurídica de los contratos: En el Derecho Público.- en el Derecho Privado.- Su carácter en trabajo.?

TÉCNICA DE LECTURA GUIADA.

COMPENENTE DE FORMACIÓN 6.- ELABORA EL CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO AL TIPO DE RELACIÓN LABORAL.

Una relación laboral .- es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada empleador - patrón y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad determinada.

Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de subordinación constante de parte de la empresa que lo contrata, de manera tal que la empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato, si es que este existe.

a).- Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y Prestación personal del servicio.

Para que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta solemnidades especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos mencionados para que la ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que medie un contrato de trabajo escrito o verbal, ni siquiera un contrato de servicios, basta con que en la realidad se puedan identificar los tres elementos ya mencionados.

b).- La relación laboral está mucho más allá del contrato de trabajo, puesto que la ausencia o existencia de este, en nada afecta la relación laboral. El contrato de trabajo es un formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones pero que en ningún momento afectan la relación laboral, toda vez que esta se da por sí misma como consecuencia de la existencia de una realidad en la que se configuren los famosos tres elementos previamente mencionados.

SEGURIDAD SOCIAL EN UNA RELACIÓN DE TRABAJO.-

Cuando se habla de relación de laboral, contrato de trabajo, nómina, se habla siempre de seguridad social, ¿pero qué es eso de la seguridad social?

Todo trabajador, tiene derecho a que se le garantice la seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud y los riesgos de invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de accidentes de trabajo.

Aunque la Ley laboral establece que el estado debe garantizar la seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social.

La ley del trabajo, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la siguiente forma:

La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.

La seguridad social integral se compone de tres elementos: Salud, Pensión y Riesgos profesionales.

Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de pensión y riesgos profesionales.

La salud es gestionada por las Instituciones clínicas. La pensión es gestionada por los fondos de pensión. Los riesgos profesionales son gestionados por comités de medicina del trabajo.

La cotización a salud es del 12.5% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5% aporta el empleador o patrón.

La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12% aporta el empleador.

La cotización a riesgos profesionales  varía según el riesgo a que se exponga cada trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo.

El trabajador elige la seguro de salud y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la AFORE Administradora de fondos para el retiro, donde desea afiliar a sus trabajadores.

Aquí encuentra una gran variedad de documentos que tratan sobre diferentes aspectos puntuales relacionados con la seguridad social.

APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL TRABAJO:

Los aportes a seguridad social en el 2011 no cambiaron con respecto al 2010; se siguen aplicando las  mismas tarifas.

Recordemos las tarifas que se deben pagar por concepto de seguridad social, que cubre los aportes a salud, pensión y riesgos profesionales.

Aportes a salud:

• Empresa 8.5%.
• Empleado 4%

Aportes a pensión:

• Empresa 12%
• Empleado 4%

Riesgos profesionales:

Según el nivel de riesgo.

Los anteriores porcentajes se aplican sobre el salario base de cotización, el cual tampoco ha cambiado su conformación.

Lo único que ha cambiado es la base mínima de aportes, puesto que esta no puedes ser inferior a un salario mínimo.

Siendo así, cuando un trabajador devengue menos de un salario mínimo debido a que trabaja medio tiempo, o trabajo por días, la base mínima de aportes a salud y pensión será dependiendo del salario, por lo que trabajador y empleador tendrán que asumir la diferencia en la proporción correspondiente. Consulte: Aportes a seguridad social cuando se devenga menos de un salario mínimo.

APORTES CUANDO UNA TRABAJADORA ESTA DISFRUTANDO LICENCIA DE MATERNIDAD.-

Cuando una empleada está disfrutando de una licencia de maternidad, hay que seguir cotizando al sistema de seguridad social que incluye salud,  pensión y riesgos profesionales, pero sobre este último concepto no se cotiza, toda vez que la empleada no está expuesta a ningún riesgo profesional al no estar laborando.

En la licencia de maternidad, los aportes tanto a pensión como a salud se realicen como de costumbre, es decir que tanto el empleador como el empleado aportan la parte que le corresponde a cada quien según la ley general:

Salud

Empleador: 8.5%

Empleado: 4%

Pensión

Empleador: 12%

Empleado: 4%

El ingreso base de cotización será el monto de la licencia de maternidad que en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo mensual. Y recordemos que el  monto de la licencia de maternidad será igual a  la base sobre la cual la empresa ha venido cotizando a salud, base que tampoco puede ser inferior al salario mínimo mensual.

Generalmente las cotizaciones a cargo de la empleada son descontada por la EPS de la licencia de maternidad, puesto que la empresa que tienen la obligación de hacer ese descuento, en el periodo de maternidad no hace ningún pago a la empleada del que pueda descontar los aportes a salud y pensión de la trabajadora, debiendo entonces ser la EPS quien haga ese descuento y así garantizar que la empleada siga dentro del sistema de seguridad social.

APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL CUANDO ES TRABAJADOR INDEPENDIENTE:

Cuando un (a) trabajador (a) independiente está incapacitado (a) por riesgo común o se encuentra en licencia de maternidad, hay que seguir aportando al sistema de seguridad social en salud y pensión, y para ello se aplican unas reglas un tanto diferentes a las que se aplican a trabajadores dependientes.

En primer lugar, el aporte a pensión corresponde en su totalidad al trabajador independiente, más no así los aportes a salud.

Decreto Ley del trabajo “…Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el Sistema de Pensiones que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad o una licencia de maternidad. En el Sistema de Salud, serán de cargo de dichos trabajadores la parte de los aportes que de ordinario corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la empresa.”

Así las cosas, en caso de incapacidad o licencia de maternidad, tratándose de los aportes a salud, el trabajador independiente aportará el 4% que le será descontado de su auxilio de incapacidad, y la empresa aportará el restante 8.5%.

Recordemos que el valor de la incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo o su equivalente si la incapacidad es inferior a un mes, y que la base de aportes no puede ser inferior a un salario mínimo mensual.

APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL EN TRABAJADORES INDEPENDIENTES ASALARIADOS:

Nos llega una inquietud relacionada con los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes a los que se les aplica la retención en la fuente como asalariados, esto es que se les aplica la tarifa contenida en el artículo del estatuto tributario tal y como lo dispuso el artículo 173 de la ley..

“Qué pasa con el Impuesto para el pago de salud y pensión que realizan los independientes, ya que el mismo se realiza sobre el 40% del valor bruto antes de IVA, ya que si se da el tratamiento de asalariado, estos últimos pagan salud sobre el 100% del ingreso bruto”

Una cosa es una cosa y otra es otra. El artículo 173 de la ley, versa exclusivamente sobre la retención en la fuente. Se crea una excepción respecto a la retención en la fuente y no tocada nada los aspectos que regulan la seguridad social.

En consecuencia, los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes, al no ser modificados por la ley en cuestión, se siguen realizando como de costumbre, es decir sobre el 40% de los ingresos siempre que el resultado final no sea inferior al salario mínimo.

La consecuencia de esto, por supuesto será  que el valor que  pueda deducir de la base de retención en la fuente por el trabajador independiente, será proporcionalmente menor que la deducción que puede hacer el asalariado, por cuanto el trabajador independiente cotiza sobre el 40% y no sobre el 100%.

TIPOS DE RELACIONES DE TRABAJO:

Las relaciones laborales se pueden dividir según varios criterios, como por ejemplo según el tiempo para el que se concluye la relación laboral, según el carácter del empleador o según el lugar donde se ejecuta el trabajo.

La norma jurídica básica que regula los tipos de relaciones laborales es la Ley  del trabajo a tenor de las prescripciones posteriores, el Código laboral. La relación laboral se basa en la mayoría de los casos en un contrato de trabajo entre el empleador y el empleado y siempre se contrae por escrito, en dos ejemplares como mínimo. El contrato de trabajo se puede concluir también verbalmente. Si el contrato no se contrae por escrito, no significa necesariamente que no es válido. El contrato de trabajo verbal es igual de válido, pero el empleado puede, en caso de un litigio judicial, llegar a una situación de difícil justificación a la hora de comprobar qué condiciones fueron estipuladas en el contrato de trabajo.

ASPECTOS QUE DEBE CONTENER EL CONTRATO:

1.- El tipo de trabajo que el empleado debe ejecutar para el empleador,

2.- El lugar o el lugar de ejecución del trabajo,

3.- El día de incorporación al trabajo.

TIPOS DE RELACIONES LABORALES:

Si alguna de estas pertinencias fundamentales llega a faltar en el contrato de trabajo, este hecho causará la nulidad del contrato de trabajo. Se trata solamente de la llamada nulidad relativa, lo que significa que el contrato de trabajo se considera válido si alguna de las partes contratantes no alude a su nulidad. Sin embargo, hay que subrayar que no puede aludir a la nulidad el que la había causado.

No obstante, la relación laboral contraída en base a un contrato de trabajo no es la opción única. El Código laboral permite concluir, bajo condiciones establecidas, los llamados contratos de trabajo fuera de la relación laboral, a donde pertenece el contrato de la actividad laboral limitada y contrato de la ejecución del trabajo.

SEGÚN EL TIEMPO DE RELACION LABORAL:

La relación laboral se puede dividir también por el tiempo de duración. Según este criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por tiempo indeterminado.
La relación laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contraído expresamente el tiempo de su duración. Eso significa que si el contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duración de la relación laboral, la relación laboral se concluye por tiempo indeterminado.
A ciertas condiciones es posible contraer la relación laboral por tiempo determinado. La Ley estipula que entre el mismo empleador y el mismo empleado es posible concluir la relación laboral por tiempo determinado, por un período de dos años como máximo a partir del día del inicio de esta relación laboral. Para que el mismo empleador y el mismo empleado puedan volver a contraer la relación laboral por tiempo determinado, entre el final de la primera relación laboral por tiempo determinado y el inicio de la nueva relación laboral tiene que transcurrir un período de por lo menos seis meses. Se trata de la llamada prohibición de concadenar las relaciones laborales por tiempo determinado.

El Código laboral establece algunas excepciones de esta regla de prohibición de concadenar las relaciones laborales contraídas por tiempo determinado:

1.- si lo estipulan las normas jurídicas especiales,

2.- por motivos de reemplazo de un empleado temporalmente ausente por el período de existencia de los obstáculos en el trabajo por parte del empleado,

3.- en caso de motivos funcionales graves por parte del empleador o motivos que consisten en la naturaleza especial del trabajo que el empleado debe ejecutar y el empleador definirá estos motivos en un convenio escrito con la organización sindical o en una norma interna en caso de que en la entidad empleadora no opere la organización sindical.

SEGÚN CARACTERISTICA DEL EMPLEADOR:

Asimismo, ciertas diferencias en la relación laboral resultan también del carácter del empleador, es decir si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, por ejemplo por autoridad pública en escuelas  y guarderías „públicas“ (se trata de empleadores especificados en el Código laboral).

Esta diferenciación tiene una importancia práctica p. ejemplo en el caso de concluir el acuerdo colectivo, y sobre todo a la hora de elaborar una norma interna. Así la entidad empresarial tiene por ejemplo unas posibilidades mucho más amplias de modificar las exigencias salariales (los suplementos por jornada nocturna, jornada del sábado y domingo y en otros casos similares están establecidos en el Código laboral como mínimos, mientras que en el caso del sueldo estos suplementos están establecidos como fijos) y otros derechos de los empleados, que la entidad no empresarial (p. ejemplo la duración de las vacaciones es posible aumentar sin restricciones en las entidades empresariales, mientras que los empleadores definidos en el  Código laboral facilitan 5 semanas de vacaciones en el año calendario y no se pueden prolongar).

SEGÚN LA FORMA DE CONTRATAR:

Según la forma de contratar la relación laboral es posible distinguir la relación laboral basada en un contrato laboral y la relación laboral  concluida por el nombramiento.

1.- La relación laboral contraída por el nombramiento se permite solamente para las personas taxativamente especificadas en la Ley, es decir concretamente para:

2.- principales componentes organizativos del Estado

3.- principales unidades organizativas de los componentes organizativos del Estado

4.- directores de empresas públicas

5.- principales unidades organizativas  de las empresas públicas

6.- principales fondos públicos, si son encabezados por un organismo individual

7.- principales organizaciones subvencionadas por el Estado

8.- principales unidades organizativas  de las organizaciones subvencionadas por el Estado

9.- directores de la persona jurídica escolar.

SEGÚN EL LUGAR DE EJECUCIÓN DEL TRABAJO:

Según el lugar de ejecución del trabajo se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del empleador. Se trata generalmente del llamado home office, cuando el empleado trabaja en su casa. Dichos empleados suelen denominarse como empleados domésticos. Algunas modificaciones del Código laboral no se refieren a ellos, p. ej. la modificación de la distribución de la jornada laboral, estadías o importantes obstáculos personales en el trabajo, por los cuales no les corresponde compensación del salario o sueldo, etc.

SEGÚN LA JORNADA LABORAL:

Las relaciones laborales podemos dividir también según la extensión de la jornada laboral, es decir en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal determinada (la duración de la jornada laboral determinada no debe exceder 40 horas semanales y para algunos empleados definidos están establecidos límites más cortos, que la jornada laboral determinada no debe sobrepasar, y las con la jornada laboral más corta (por ejemplo 6 o 4 horas diarias).

CONCEPTO Y DEFINICION.-  CONTRATO Y RELACION LABORAL.

 “Contrato individual de trabajo, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y la dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.” Primer párrafo del artículo 18 Código de Trabajo.

Para que el contrato de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra. Primer párrafo del artículo 19 Código de Trabajo.

2).-  ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.-

Elementos subjetivos: Los elementos personales del contrato individual de trabajo son dos:

1.- Patrón o empleador: Es toda persona capaz, sea ésta individual o jurídica, que utiliza los servicios de uno o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo.

2.- Trabajador: Es toda persona individual con capacidad para laborar que presta a un patrono o empleador sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Como alguien especial, se puede mencionar al Intermediario, como una persona, que sin ser parte, contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrón.

Elemento objetivo (aplicable también al contrato colectivo de trabajo): El objeto del contrato de trabajo es la materia sobre la que tiene lugar el acuerdo, lo constituye:

A).- Los servicios lícitos, posibles, determinados en todo o en alguno de sus elementos y determinables en aquellos que no fue posible establecer en un principio y que son susceptibles de ser valorados económicamente.

CONTRATOS EN GENERAL

 Puede afirmarse que existe contrato siempre que dos o más personas contraen voluntariamente y entre sí una o más obligaciones. Para AUBRY y RAU, la convención es el acuerdo de dos o más personas sobre un objeto de interés jurídico; y el contrato constituye una especia particular de convención, cuyo carácter propio consiste en ser productor de obligaciones. Según SAVIGNY, el Contrato es el concierto de dos o más personas sobre una declaración de voluntad común, destinada a regir sus relaciones jurídicas.

 Como sumario definidor de los legisladores, el Código Civil Francés expresa que "el contrato es una convención por la cual una o más personas se obligan, hacia otra o varias más, a dar, a hacer o no hacer alguna cosa". Por su parte el texto del Código Civil peruano declara en su Art. 1351: "El contrato es el acuerdo de dos o más partes para crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídica patrimonial". A su vez, el codificar civil español habla de que "el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse respecto de otra, u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio".

De manera más sistemática puede verse en el contrato un acuerdo de voluntades, entre dos o más partes, manifestado en forma legal para su eficacia y que tiene por objeto la creación, modificación o extinción de una relación jurídica. Los requisitos de los contratos se diversifican en esenciales: capacidad, consentimiento, objeto y causa; y formales, modalidad que exige la ley para su validez. Son requisitos naturales los que se presumen incluidos en todo contrato, aún cuando sobre ellos nada haya dicho las partes; y accidentales, los libremente determinados por los contratantes, sin que su omisión vicie o anule el acto jurídico.

CONTRATO DE TRABAJO:

La expresión contrato de trabajo no figura en los códigos civiles de la pasada centuria, que legislaron sobre la materia denominándola arrendamiento o locación de servicios. La terminología laboral exclusiva, luego de haberla lanzado los economistas, se adopta oficialmente en Bélgica, en la Ley del 10 de marzo de 1,900. El ejemplo fue seguido rápidamente por Francia y por Suiza, países que la incorporaron a su Código de Trabajo y a su Código Federal de las obligaciones. Luego de la primera guerra mundial, sobre todo de la segunda, el tecnicismo se ha afirmado en la legislación positiva.

            En cuanto a la doctrina, y como es habitual, los pareceres están divididos. JOSSERAND aprueba la denominación de contrato de trabajo, pues "la antigua de arrendamiento de servicios procede de un punto de vista arcaico, superficial; no cuadra ya con las ideas modernas de libertad humana y de independencia de los trabajadores. Regido por un estatuto original, el contrato antes llamado de arrendamiento de servicios a conquistado su autonomía, se a transformado en el contrato de trabajo y con este nombre no evoca ya, ni en el fondo ni en la forma, el recuerdo de arrendamiento de cosas: los servicios asegurados por una persona no pueden ser vaciados en el mismo molde que los prestados por las cosas".

            Los reproches se basan en que el trabajo puede ser y es objeto de diversos contratos, como el de empresa, el de sociedad, el de arrendamiento, y hasta de prestaciones gratuitas. GIDE señala que el trabajo es el objeto de contrato y que ningún contrato se designa por su objeto: "no se dice el contrato de tierra, ni el contrato de casa, ni el contrato de dinero, distínguese las especies de contratos por los Estados de derecho que crean: aquí el estado de salariado". De ahí que proponga hablar preferentemente de contrato de salariado. PLANIOL censura también el tecnicismo: "Los jurisconsultos -dice- se han habituado a llamar el arrendamiento de trabajo contrato de trabajo. En derecho ésta expresión no tendría más razón de ser que la simétr4ica contrato de cosa, si se aplicara al arrendamiento de cosas. No hay más que una sola expresión que tenga valor científico, es ésta la de arrendamiento de trabajo".

            Sin desconocer la exactitud técnica de los reparos formulados, hay que rendirse a la realidad de que la expresión contrato de trabajo es ya perfectamente precisa y aceptada por la mayoría de los laboralistas y los legisladores de la especialidad. Como ha ocurrido con designaciones ya consagradas tales como la de Derecho Civil y jurisprudencia, impugnadas antaño por los juristas, la de contrato de trabajo ha ganado ya la batalla del uso entre los juristas, los trabajadores y las asociaciones profesionales.

AUTONOMIA LABORAL.- Una primera nota peculiar que en el contrato de trabajo se descubre proviene de una secuencia: es el contrato que más a menudo se celebra y el que permite vivir a la gran mayoría de los hombres. Esta última circunstancia debe llevar a rodearlo de cierta dignidad y de categoría distinta a la de las restantes estipulaciones. Pero ello no despoja al de trabajo de su estructura contractual, común a las demás especies de acuerdos bipartidos obligatorios, sea cual sea su contenido y objetivo.

 Las consideraciones por las que se considera la Autonomía del contrato de trabajo son las siguientes: a) por las especiales características jurídico sociales que informan el contrato de trabajo; b) por las características de los factores que intervienen en el mismo y el predominante carácter humano con que debe conceptuarse el trabajo; c) por los principios de orden público que predomina en su estructura legal; d) por la finalidad que debe orientar el proceso de la actividad profesional; e) por la valoración conceptual del trabajo como actividad de carácter social, ajena en su contenido al de una mercancía; f) porque sus principios jurídicos no constituyen excepciones del derecho privado desde que integran una rama autónoma del derecho; g) porque no habría correlación entre los principios básicos del derecho común y de los del derecho de trabajo dentro del mismo cuerpo de leyes, lo que afectaría a su interpretación jurisprudencial y desnaturalizaría la institución jurídica; h) por el grado de vinculación y subordinación del contrato de trabajo con respecto al convenio colectivo, circunstancia que supone un desplazamiento de la voluntad individual y privada por la de carácter social".

El hecho de constituir el contrato de trabajo la institución fundamental de una rama jurídica, el engarce del contrato laboral, individual con el derecho colectivo de trabajo, la trascendencia que el hecho social del trabajo representa y los aspectos jurídicos personales que el mismo fenómeno moviliza coopera a la autonomía de esta convención. Se destaca así que sólo el matrimonio y la adopción, instituciones jurídicas de base contractual, presentan, al igual que el contrato de trabajo la característica de aunar a las personas físicas por un vínculo jurídico; todos los demás, como norma, se fundan en una relación entre una persona y una cosa.

DEFINICIÓN DOCTRINAL:

Ajustándose al derecho positivo, LOTMAR considera que el contrato de trabajo es: "aquél por el cual una persona - el trabajador - se obliga respecto de otra -el patrono- a trabajar durante un tiempo determinado o a ejecutar alguna obra mediante un precio", donde se observa que en la parte final no se diferencia con precisión del contrato de empresa. CAPITANT y CUCHE lo consideran como un contrato "por el cual una persona, empleado, obrero, doméstico, se compromete a trabajar para otra, durante tiempo determinado, o, lo que es más común, sin fijar plazo, mediante una remuneración en dinero fijada ya sean por día, por semana o por mes, ya sea según el trabajo realizado".  ROUAST y DURAND afirman que ése contrato es "una convención por la cual una persona, llamada empleado o asalariado se compromete a realizar actos materiales, generalmente de naturaleza profesional, en provecho de otro, llamada empleador o patrono, trabajando bajo la subordinación de éste mediante una remuneración en dinero llamada salario".

KROTOSCHIN estima que "es el contrato por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar de que el trabajador no sufra daños a causa de su estado de dependencia".

En nuestro concepto, el contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra.     

Se reúne en ésta definición la tesis del contrato de trabajo con la de relación de trabajo, en el sentido de prestaciones de servicio supuestamente sin vínculo contractual y se exige: a) que los servicios sean privados, con lo cual se excluyen las prestaciones de los funcionarios públicos como tales; b) que tengan carácter económico, esto es, que no sean prestados con carácter familiar o de mutuo auxilio; c) que exista una remuneración, sin determinar su naturaleza, ya sean en dinero, en especie o mixta; d) que la retribución corresponda al hecho de utilizar la actividad ajena o al de disfrutarla; e) que dicha actividad revista carácter profesional; f) que existe dependencia o dirección (que se corresponde con  la subordinación en el enfoque pasivo o desde el ángulo del que cumple la función laboral) entre quien presta la actividad y quien la disfruta  o utiliza.

CARACTERISTICAS DE CONTRATOS:- Con arreglo al concepto formulado y de conformidad con los puntos predominantes en otras definiciones doctrinales, el contrato laboral es CONSENSUAL, por perfeccionarse por el simple consentimiento; BILATERAL O SINALAGMATICO, por la reciprocidad de derechos y obligaciones entre las partes; a TITULO ONEROSO, por la finalidad lucrativa, por la utilidad que ambas partes persiguen el patrono con la producción o el servicio que se le presta y el trabajador con la retribución que por ello percibe; NOMINADO, por su notoria designación -legal ya- cual contrato de trabajo; PRINCIPAL, por cuanto no depende de otro para su perfección y subsistencia; NO ES SOLEMNE, al menos en el concierto individual, ya que los pactos colectivos de condiciones de trabajo (contratos laborales, aunque no estrictamente de trabajo) ofrecen otra fisonomía en la mayoría de los ordenamientos positivos;  y de TRACTO O CUMPLIMIENTO SUCESIVO, dado que la relación laboral se caracteriza precisamente por su reiteración, contra la "instantaneidad" o tarea única que da fisonomía a prestaciones similares materiales, aunque no en cuanto al vínculo, como el arrendamiento de obra y el contrato de empresa.

Sin esa exclusividad de caracteres, el contrato de trabajo puede presentar, alternativamente, estos otros: CONMUTATIVO, modalidad predominante cuando el trabajador percibe su retribución sea cual sea el resultado de su actividad, siempre que ponga la diligencia debida, o ALEATORIO, si su remuneración fluctúa totalmente de acuerdo con la producción por pieza. Puede ser, y es, además, VERBAL O ESCRITO, según el procedimiento meramente personal que haya originado el nexo laboral o si ha intervenido una constancia escrita acerca de los servicios que deban prestarse y retribución al menos. Finalmente es INDIVIDUAL, si el ingreso del trabajador al servicio del empresario sea limitado a él; o COLECTIVO, cuando la estipulación se a hecho para un conjunto de agentes.

Para completar la caracterización del contrato laboral debe destacarse que, en principio, se concierta INTUITU PERSONAE; pero no considerando que se trate de determinado individuo, sino que el mismo sea el agente adecuado para la prestación que deba realizar; para el empresario suele ser indiferente que el trabajador sea uno u otro, pero si pone interés especial en que conozca el oficio o la actividad en que ha de desempeñarse, y según una actitud que se revelará en alguna prueba o en los primeros días de su incorporación. Los antecedentes profesionales constituyen así mismo a personalizar la prestación laboral.

Finalmente, la ONEROSIDAD expresada no se quebranta por la apariencia de prestaciones sin correlación; tales como el pago de los días de enfermedad, de las jornadas de descanso y de las temporadas de vacaciones, sin que el trabajador desarrolle durante esos lapsos actividad útil para el empresario; porque los inconvenientes de salud integran un riesgo más de la explotación, la avería de la "máquina humana" y por cuanto el reposo integra necesidad orgánica en la dosificación diaria, en la semanal y en la anual.

FUENTES DE LOS CONTRATOS: Son fuentes del contrato de trabajo las causas que lo originan, las manifestaciones que lo completan y las normas jurídicas por que se rige. La voluntad de las partes predomina sin duda en la creación del contrato, pero no tanto en su regulación. Lo primero es evidente porque contra voluntad puede haber trabajo, más no contrato. En lo segundo al igual que en otros contratos, las partes encuentran limitada su autonomía por normas imperativas del legislador; y esto se produce con mayor frecuencia e intensidad en la labor, por la función tutelar que, sobre la producción en general y sobre los trabajadores en particular, suele reservarse hoy día por el poder público.

Las fuentes imperativas o reguladoras del contrato de trabajo se clasifican, por su extensión, en genéricas, plurales y singulares. Se estima FUENTES Genéricas las leyes, los decretos y los reglamentos dictados, en uso de sus atribuciones, por el poder público; establecen normas generales para todo contrato de trabajo, sin referirse a uno o más en concreto, por aplicarse permanentemente sus reglas -abstractas, objetivas y permanentes- a todas las situaciones similares.

Se consideran FUENTES PLURALES aquellas que dictan normas en relación a cierta clase o grupo de contratos de trabajo. Las fuentes plurales más frecuentes son la convención colectiva de trabajo, la sentencia colectiva de la justicia de trabajo -ahí donde esta fuente de trabajo se halla admitida- y la ordenada corporativa, igualmente donde se acepte. Estas normas actúan con fuerza de ley sobre las relaciones creadas en el ámbito estricto de su aplicación; no están destinadas a regular deberes y derechos de contratantes individualizados; sí, en cambio, los de todos los que se encuentran en determinada situación, igual o semejante, a la incluida dentro del área a donde alcance la norma plural.

Son FUENTES SINGULARES las que articulan normas para determinado contrato de trabajo; las de aplicación específica a una situación jurídica entre sujetos concretos. Las fuentes singulares de los contratos son la equidad y el laudo arbitral. Los usos no pueden considerarse como fuentes singulares, ya que tienen carácter normativo, al igual que las costumbres de cada localidad en relación con los servicios y obras de que se trate.

Aún cabe señalar que la equidad no constituye como el laudo arbitral fuente de los contratos y si sólo fuente de interpretación.

NATURALEZA JURIDICA DE LOS CONTRATOS.

Se suscita primeramente, o se resucita con motivo del contrato de trabajo, la cuestión planteada con relación a todo el Derecho Laboral o de Trabajo: si sus instituciones pertenecen al Derecho Público o si encuadran en el Derecho Privado. Conviene situarse en la posición de que el Contrato de Trabajo, por tal contrato, posee los lineamientos generales "privatistas"; pero que su singularidad, al abarcar a la mayoría de la población de todo el país y por la magnitud de los intereses económico sociales sobre los cuales se centra, origina la constante intervención y regulación por parte de los Poderes públicos.

Dentro ya del Derecho Privado, se plantea la duda sobre la afectación del contrato de trabajo al Derecho Civil o al Derecho Mercantil; ya que, antes de generalizarse los códigos y las leyes laborales específicos sobre el contrato de trabajo, éste se regía por artículos aislados de los códigos civiles o de comercio. A pesar de reconocer que si el dador de trabajo es comerciante y la prestación de trabajo pertenece al ejercicio del comercio, el contrato consecuente tendrá naturaleza mercantil , la moderna tendencia de la doctrina y de la legislación consiste en atribuirle siempre carácter laboral -por ello ni civil ni mercantil típicos- a toda prestación subordinada de servicios.

Los autores se preguntan si el de trabajo constituye realmente un contrato de arrendamiento de servicios, o lo es de sociedad, o bien configura un contrato innominado facio ut des, mirado en relación con el trabajador, o do ut facias, si se le considera con respecto al patrono. Todas estas posiciones fueron tratadas por juristas y sociólogos sin lograr un acuerdo sobre la materia.

Las dos tendencias principales que se han venido manifestando son la de considerar al contrato cual institución nueva, sin contacto con antiguas reglas; o, por el contrario, mantener sin modificación el sistema del Derecho Civil, salvo completarlo y corregirlo mediante leyes apropiadas.